육성을 잘하고 있는 리더를 만나 현업의 이야기를 들어보는 코너! “육성리더를 찾아서”
지난 동기부여 역량에 이어 금월은 학습문화 구축에 대해 알아보도록 하겠습니다.

최근 직장인을 대상으로 진행한 설문조사 결과에 의하면, ‘같이 일하고 싶은 상사’ 1위는 나를 성장시켜주는 리더라는 조사 결과가 있었습니다. 이처럼 구성원들은 성장, 자기개발에 많은 관심을 가지고 있고, 지원받기를 원합니다.

성장, 역량개발을 위해서 ‘학습’은 필연적인 요소입니다.

개인의 학습활동을 촉진하려면, 조직전체가 학습하는 분위기를 조성함으로써 가능합니다. 하지만 단순 직책자의 강요에 의해 실행되는 학습이 아닌 자발적인 ‘학습문화’가 조성되어야 하지요.

현업의 리더는 현장에서 어떻게 학습하는 문화를 조성하고 계실까요? 김장호 D.PD님을 한번 만나보겠습니다.

저보다 인재육성을 위해 노력하고 있는 리더 분들이 많이 계신 것으로 알고 있는데 제가 이런 영광을 얻어도 되는 것인지 송구하고 부끄럽습니다.
제가 선정된 것은, 바쁜 현장 업무에도 불구하고 현장 육성 프로그램을 열정적으로 준비하고 적극 참여해 주신 모든 현장 구성원의 공로입니다. 이 자리를 빌어 진심으로 모든 구성원 여러분께 감사의 말씀을 전합니다.

NSRP Project는 베트남 최대의 Refinery Plant 건설 공사이며 당사로서는 플랜트 최초의 JV Project 입니다. NSRP Project는 Utility, Off-site (Tank 등) 및 Refinery & Petrochemical 설비가 어우러진 복합 Complex 단지로 구성되어 있으며, 이 중 저희 회사는 선행 공정인 Utility 및 Process (CDU 20만배럴, Aromatic 및 PPU unit) EPC 수행을 맡아 진행하고 있습니다. ‘14년 7월 Project Commencement 이후 현재 Mechanical Completion을 목전에 두고 있습니다.

일혁신 2.0 에서도 강조하고 있는 1등 인재가 되기 위해서는 구성원 개인이 수행하고 있는 직무뿐만 아니라 연관된 Biz. 지식/경험 확보를 통해 역량을 늘려가는 것이 중요하다고 생각합니다. 최근 시장의 동향을 살펴보면, JV Project, Development 사업 등 사업 분야가 점점 다양화 되고 있습니다. 이런 새로운 상황이 계속해서 발생하는 가운데, 우리가 경쟁력 있게 대처하기 위해서는 지속적인 학습이 필요합니다.
따라서 지속적 학습, 집단지성과 같이 조직 내 학습문화를 구축하는 것은 구성원 개인으로서는 1등 인재로 성장하고, 회사는 생존경쟁력을 제고 할 수 있는 중요한 방안이라고 생각합니다.

베트남에 있는 저희 현장 특성상, 대형 공사를 이끌어 가기에는 베트남의 Subcontractor 및 근로자의 수준이 조금은 미흡한 실정입니다. 이에 우리 구성원들이 주도적으로 Subcontractor를 이끌며 공사를 수행해야 하는 상황이지요.
반면 우리 현장의 경우 Junior의 비율이 타 현장 대비 높은 편입니다. 물론 지금도 훌륭하게 자신의 역할을 수행해 주고 있지만, Subcontractor와 근로자들을 보다 주도적으로 이끌려면 보다 더 많은 현장 전반적인 업무에 대한 지식과 식견이 필요하지요. 이에 Junior 직급의 경험적/지식적인 측면의 보완, 육성이 집중적으로 필요하다고 판단되었고, 이에 현장 자체 직무교육을 구성하게 되었습니다.

해외 현장임에도 불구하고, 저희 현장에서는 구성원 성장을 위해 자체적으로 다양한 육성Program을 수립하여 실행 중에 있습니다.

성공적인 Project 수행을 위해서는 구성원은 개인의 업무뿐 만 아니라, 큰 관점의 전체 Project의 Process를 알고 있어야 합니다. 또한 연관된 타 부서의 업무흐름을 알고 있어야 부서간 협력이 용이하게 이루어 집니다. 이에 저는 우선 전 현장 구성원이 Project의 Process와 타 부서의 업무를 고루 이해할 수 있도록 Discipline별 공정교육을 수립하였습니다.

이와 같은 Process 교육은 시공, 설계, 공무 등 현장의 모든 직무 구성원이 참여함으로써, 서로 다른 업무 분야에 대해 이해할 수 있는 계기가 되었습니다.

사실 해외 현장이기 때문에, 직무분야에 대한 교육기회가 본사 대비 적다고 할 수 있습니다. 이에 구성원이 느낄 수 있는 교육에 대한 갈증을 현장 내 교육을 통해 해소시켜 주고 싶었습니다.
교육은 초기에는 평일 1회 및 토요일 1회씩, 1주에 총 2회 실시하며, 현재는 시공 업무가 Peak로 진입하면서 주 1회 실시하고 있습니다. 강의는 해당 분야의 전문가가 강사가 되어 진행하고 있으며 주로 부장급, 과장급이며 해당 주제에 따라 협력업체 소장이 진행하는 경우도 있습니다.

가장 큰 특징은, 일을 통한 육성 차원인 On-site 교육이 진행된다는 점입니다. 현장에 부임한지 얼마 되지 않은 Junior를 대상으로 진행하는 교육으로 실제 업무를 보면서 학습할 수 있어 학습효과가 높은 장점이 있습니다. 이 프로그램의 경우 타 현장에서도 적극 적용하면 좋겠다는 의견을 들었습니다.

또한 난이도에 따라 기초 및 심화 과정으로 구분하고 각자 개인의 Needs에 따라 교육을 선택하여 수강할 수 있게 하였는데, 이것도 교육을 의무적으로, 필수 참여해야 하는 것이 아닌 개인의 자발적인 참여로 학습효과를 높이는데 도움이 된 것 같습니다.

· English Coaching

해외 현장의 특성상, Communication 능력은 원활한 업무수행을 위해 매우 중요한 요소입니다. Junior 직급의 경우, 외국인과 의사 소통함에 있어서는 문제가 없으나, 발주처나 Subcontractor 상대의 공식적인 Letter나 e-mail 작성과 같은 부분에는 Skill 적인 보완이 필요합니다.

이에 저희 현장에서는 English Coaching 이라고 해서, 부장급 강사(Tutor)를 선정하여 일정 기간 동안 Junior 직급의 Letter, e-mail 작성 및 subcontractor 대응방법에 대한 강의를 진행하고 있습니다. (매주 수요일 / 오후 6시 ~ 7시 30분 운영)

· English Study Group

또한 English의 수준을 높이고자 자발적으로 구성한, English Study Group이 운영되고 있습니다. 신입사원이 강사가 되어 총 11명의 Junior 를 대상으로 주 2회 진행하고 있는데 참여도가 매우 높아 일부 인원이 수강신청에 실패하는 불상사(?)가 발생하기도 합니다.

일반 English communication부터 외국인과의 meeting 시 Etiquette, meeting 시 사용 용어, 영문 작성 등의 다양한 내용에 대해 Study를 하고 있습니다.

JMJ는 당 현장의 IIF (Incident Injury Free) Program을 주관하는 컨설팅 업체입니다. 함께 업무를 진행하다 보니, 이 업체가 리더십 교육에 특화되어 있는 것을 알게 되었고, 이에 JMJ 측에 부탁을 하여 리더십 전문강사를 초빙할 수 있었습니다. Senior/Junior 레벨 별 Leadership Workshop 실시, 현장 내 관계자들과의 Relationship, 소통 등에 대한 강의를 진행하였습니다. Leadership의 경우, 당사 직원이 하기에는 무리가 있는 분야라 실행할 생각을 못하고 있었는데 다행이 전문 consultant의 지원을 받아 성공적으로 수행한 case 입니다.

저희 현장의 경우 현장 초기부터 이러한 학습활동을 실행하여 약 2년간 꾸준히 지속적으로 진행되고 있습니다. 초반에 학습문화를 만들고 그 문화가 정착되기까지는 리더의 강한 Drive가 필요합니다. 구성원들에게 참여하도록 적극적으로 동기부여를 하고, 직접 직무교육에 참관하기도 했었지요.

이후 구성원간 자연스럽게 학습하는 문화가 형성된 후에는, 구성원들 자율성에 맡기고 저는 전반적인 현황 및 결과 Monitoring을 하고 있는 정도입니다.

우선적으로는 구성원의 직무역량이 향상되어, 업무 수행에 도움이 된다는 점이겠지요. 또 다른 점은 이와 같은 학습하는 시간을 통해 평소 업무적으로 만나기 어려운 타 Function 구성원과의 자연스런 교류도 이루어져 팀 빌딩 차원에서도 좋은 효과를 보고 있습니다.

1. 구성원이 어떤 교육을 필요로 하는지 고민하기 (Needs에 맞는 교육을 제공)
제 생각에는 구성원들은 모두 본인들이 궁금한 분야에 대한 교육의 갈망을 가지고 있다고 생각합니다. 이러한 직원들의 흥미를 끌만한 교육이 뭔지, 어떤 Contents를 제공해야 할지 리더가 우선 고민을 해야겠지요. 이러한 고민 끝에 저는 직원들이 전체 Process에 대해 쉽게 접하는 기회는 없을 것 같아 전체 공정, 부분 공정에 대한 교육을 마련하였습니다. 이렇게 해서 탄생하게 된 직무교육은 직원들의 참여도가 높아 대회의실에 앉을 자리가 없을 만큼 흥행에 성공(?)하였습니다.
 
2. 내부강사 적극 활용
사원부터 부장까지 직급에 상관없이 본인의 분야에서 강사가 될 수 있는 기회를 제공하였습니다. (초기에는 부장급 위주로 강사 선정) 이를 통해 강사는 강의를 준비하면서 더 깊이 알 수 있는 계기가 되었고, 교육생의 입장에서는 서로 다른 분야에 대해 ‘모름’을 인정하고, 학습하고자 하는 분위기가 현장 전반에 나타나게 되었지요.

육성은 회사의 미래이며, 회사의 생존을 위해서는 선택이 아닌 필수로 우리 모두 실천해야 하는 사항이라고 봅니다.
현업에서의 육성활동이 활성화되기 위해서는 현장을 이끄는 리더의 역할이 가장 중요하겠지요. 우선적으로 저 스스로 먼저 학습하고자 하는 솔선 수범의 모습을 보여야 하며, 동시에 단위 조직 내 자연스럽게 학습하는 조직문화가 형성될 수 있도록 지속적인 관심과 지원을 보여줘야 한다고 생각됩니다.

현재 MC를 목전에 두고 불철주야 맡은바 업무에 매진 중인 현장 구성원 모두에게 지면을 통해 다시 한번 감사의 마음을 전하며, 지금까지 똘똘 뭉쳐주고 단결된 모습으로 여러 난관을 헤쳐왔듯이 Touchdown M42를 통한 성공적 Project 완수를 위해 끝까지 최선을 다해 줄 것을 당부 드립니다.
더불어, NSRP를 통해 한 단계 성장된 모습으로 향후 발전에 마중물이 될 수 있기를 바랍니다.

이번 달 육성리더인 김장호 D.PD를 통해 현업에서 어떻게 학습문화를 구축하고 계신지에 대해 알아보았습니다.
 
현업의 육성활동을 살펴보는 ‘육성리더를 찾아서는’ 금월로 마무리 됩니다. 그간 사보를 통해 우리 회사가 그간 강조하고 있는 ‘육성’이 현업에서 어떻게 실행되고 있는지 좀 더 피부로 느끼실 수 있으셨을 거라 생각됩니다.
현업에서 실행할 수 있는 육성Tip들을 많이 얻으셨기를 바라며, 리더와 구성원의 보다 적극적인 육성활동이 이루어지기를 기대합니다. 감사합니다.